生育津貼屬于哪一種津貼？領到生育津貼可重復領產假工資嗎？
在薪酬構成里，津貼分崗位津貼，地區性津貼，保證生活性津貼，那一般女職工申領的生育津貼屬于哪種？拿到生育津貼還可以重復領取產假工資嗎？
1 生育津貼的本質
生育津貼的實質是產假期間工資待遇。
“工資”一般認為是勞動對價，即付出勞動所對應的報酬。分娩休假期間沒有勞動為何還要支付工資報酬？——這可以從如下方面來理解：
（1）大視角上來看，人類勞動是生生不息代代相傳的。勞動力的補充延續、世代更替依賴于人口再生產，生育對勞動的意義非同一般，要從社會意義的高度來理解女職工在生育期間的貢獻。
（2）性別是自然的生理區別，從社會公平意義上，需要對女職工特別勞動保護。《女職工勞動保護特別規定》第一條就開宗明義：“為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，制定本規定。”
2 此津貼非彼津貼
國家統計局《關于工資總額組成的規定》里明確，工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
題主提到的“崗位津貼”、“地區性津貼”、“保證生活性津貼”等，是屬于上述的第（四）項“津貼和補貼”，這里的“津貼”是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，主要包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。
而“生育津貼”，是屬于上述的第（六）項“特殊情況下支付的工資”，“特殊情況下支付的工資”包括兩類，第一類是按政策規定應支付的工資，第二類是附加工資、保留工資等。“生育津貼”是產假期間工資待遇，屬于按政策規定應支付的工資，這類范圍較多，包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。
注意：此津貼非彼津貼，這兩點區別也很重要。
如果是為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，通常是在工時工資等基礎之上額外補償的，是累加關系；
如果是特殊情況下按政策規定應支付的工資，實際上本身就是工資了，一回事兒，所以，生育保險領取的生育津貼和產假工資不能重復領取，是替代關系。
3 生育津貼和企業支付產假工資的關系原理
在實施生育保險之前，產假期間工資屬于企業義務，履行社會責任，《關于女職工生育待遇若干問題的通知》（勞險字[1988]2號）規定：“產假期間，工資照發”；而且“女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。”，所以，在沒有生育保險之前，產假期間工資和產檢及分娩醫療費都是單位負擔。
實施生育保險之后，處理方式就發生了變化。《企業職工生育保險試行辦法》第一條就已經說明了目的，“為了維護企業女職工的合法權益，保障她們在生育期間得到必要的經濟補償和醫療保健，均衡企業間生育保險費用的負擔，根據有關法律、法規的規定，制定本辦法。”——生育保險設立目的除了保護女職工權益外，也是要均衡企業生育保險費用負擔。
生育保險全部由單位繳納，個人不繳費；而符合條件的情況下生育津貼也由社會保險基金支付。生育津貼的實質是產假期間工資待遇；生育津貼與企業支付產假工資就形成了替代關系。
而且如第2節所述，此津貼非彼津貼，不是額外累加，是替代關系。原理如此。
4 生育津貼與產假工資不一致規定的根源
第一，從女職工保護來說，要求是產假工資不能降低，亦即本人工資照發。
《婦女權益保障法》第二十七條第一款：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”《女職工勞動保護特別規定》第五條：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
第二，從社會保險法來說，規定是按單位上年職工月均工資計發。
《社會保險法》第五十六條：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。”
可以明顯看出，兩者在實際操作中是有不一致的（按本人工資Vs.按單位上年月均工資）。這其實也是造成目前實操異議的一個根源。
那么，社會保險法為何會這么規定呢？原因有二：
（1）在人社部當時調研情況看，生育女職工大多數年紀較輕，工資收入大部分低于單位平均工資，按照單位上年月均工資作為生育津貼標準，多數生育女職工是受益的。
（2）這也是一個技術性規定，有利于防范道德風險逆向選擇。生育行為不同于疾病，存在一定的可預知性，所以實際上是有一定的道德風險機會；如果按個人基數，則有一定的投機空間，不利于基金安全。
5 生育津貼Vs.本人產假工資的實際操作
在實際操作中，如果生育津貼和本人產假工資不一致，各地也出過一些執行細則，總的概括起來有這么幾種規則：
A.生育津貼低于本人產假工資，單位補足差額；——這一條幾乎各地沒有爭議，均按此處理。
如：上海市人民政府《關于貫徹實施<女職工勞動保護特別規定>調整本市女職工生育保險待遇有關規定的通知》（滬府發〔2013〕5號）
二、 關于本市女職工產假待遇……（二）本市女職工享受的生育生活津貼低于本人產假前工資標準的，按照《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條第一款和《女職工勞動保護特別規定》第五條執行。
B.生育津貼高于本人產假工資——這一條各地有一定差異，基本上有三種情況：
B-1：生育津貼高于本人產假工資，余額歸入單位職工福利費
第一種處理方法，余額歸單位。
如：《成都市生育保險辦法》（成都市人民政府令第126號）
第七條 ……社保機構按前款規定撥付給用人單位的費用，用人單位必須用于女職工在生育、產假期間應享受的工資及福利待遇。社保機構撥付的費用不足以支付的，其差額由女職工所在單位補足；社保機構撥付的費用有結余的，其結余歸入女職工所在單位的職工福利費。
B-2：生育津貼高于本人產假工資，余額支付給職工
第二種處理方法，余額仍繼續支付給職工本人。
如：《北京市人力資源和勞動社會保障局關于調整本市職工生育保險政策有關問題的通知》（京人社醫發〔2011〕334號）
三、……生育津貼即為產假工資，生育津貼高于本人產假工資標準的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人產假工資標準的，差額部分由用人單位補足。
B-3：生育津貼高于本人產假工資，余額并未有明確規定
第三種情況，很多地方也并未對此有明確規定。
所以，我們也看到，目前確實這塊實操處理有一定的復雜性和差異性。建議企業應該從長規劃，系統性考慮女職工產假期間工資福利待遇和實操節點，在保護女職工權益的情況下均衡企業負擔。HR需要兼顧政策合法性和管理可操作性，設計相應的解決方案。沈陽啟倫人力資源因為業務原因接觸過較多實際案例咨詢，歡迎探討交流。
