歸屬感從何而來？沈陽名仕人力資源管理有限公司
企業中，一直把人才當成第一生產力。在生產力不斷創造價值的時候，提升員工的主人精神，增加歸屬感會幫助企業加速發展。正如前段時間吵得沸沸揚揚的“996”加班制度。互聯網創業大佬們，認為能并肩奮戰的才是兄弟，能被企業996是幸福的！其實不難看出，大佬們所強調的“996”，是被他們所認同的一種模式。如果員工對企業有了歸屬感會衍生出認同感、價值感、工作使命感和成就感，別說“996”，24小時 ON Call都沒問題！
歸屬感的形成是非常復雜的過程，一旦形成將產生內心的自我約束力和強烈的責任感，這將調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。歸屬感其實就是心理上產生的安全感，企業能提供員工更好的發展，給予認同，更自如的空間，更優越的待遇。歸屬感不能單單從員工一方面進行要求，要看企業能帶給員工的是什么。如果你只能提供一片沙漠，還指望創造出更大的綠洲，也只有祈禱出現海市蜃樓的奇跡。更多的信任授權、認同贊許、升職加薪都會讓這種家的感覺無處不在。
人在生存中，都存在一定的惰性，事不關己高高掛起！這是人性的弱點。要想更好的調動積極性，將員工與企業真正連接在一起，讓企業發展關乎個人的職業生涯發展，才能更好激發員工積極工作的本質。這比任何一種外在驅動更能讓員工感受到主人翁的責任，從而激發做事的韌性與決心。
員工對于企業沒有歸屬感！多源于看不到自己發展的希望，寧可當一天和尚撞一天鐘。沒有戰斗力更缺乏主動思考、認真做事的動力。很多看似源于個人的因素，其實都跟企業在發展中沒有顧及到員工所導致。更多的人覺得，企業的好與壞跟自己沒有更直接的關聯，而制度山的制約、無休止的加班都會造成不良的情緒，歸屬感、忠誠度降低，甚至沒有。
企業要員工保持高度、長久的思想統一，戰略一致也需要給員工一定的認可與尊重，這兩點即互相牽制又互相影響。
歸屬感也來自彼此的信任。信任是無形的資產，容易讓人形成一種依賴。當雙方存在一定的信任基礎，做起事情事半功倍。一旦打破信任基石，互相在猜忌中工作，開始的辛苦結束時更難堪。 80年代的工廠大門一定都會懸掛這樣的標語：高高興興上班來，平平安安歸家去！可見每天能讓員工更開心的進入工作場景，保持熱情高昂的工作激情是多么重要。員工有了主人的存在感，會更愿意奉獻而不是斤斤計較。這種精神不僅有利于提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。
高高興興上班來，
是建立員工歸屬感的第一步！
